_logo.svg.png){kind=logo}
Сотрудники издеваются над своими начальниками, и большинство руководителей говорят, что ситуация ухудшается.
Глобальное исследование руководителей выявило рост малообсуждаемой формы злоупотреблений на рабочем месте, и многие лидеры говорят, что не получают никакой помощи, когда это происходит.
БРЮС КРАМЛИ @ BRUCEC_INC
Иллюстрация: Getty Images
В последние годы вполне заслуженно уделяется много внимания вреду, который токсичная рабочая атмосфера наносит сотрудникам, особенно когда за это ответственны злонамеренные, манипулятивные или оскорбительные руководители. Однако новые данные исследований указывают на рост гораздо менее известной формы профессионального насилия — так называемого « травли» руководителей со стороны подчиненных.
Такое изменение ролей в типичной токсичной рабочей среде было количественно оценено австралийской бизнес-консалтинговой компанией Maureen Kyne, чье глобальное исследование охватило руководителей всех уровней — от менеджеров среднего звена до генеральных директоров и членов совета директоров. Ответы содержали тревожные данные о тенденции к «восходящему давлению», а также свидетельства очевидцев, которые оказались удивительно согласованными, несмотря на различия в размере компании, секторе или национальности, — в том числе и среди участников из США, которые составили почти 20 процентов от общего числа. Целых 71 процент всех респондентов сообщили, что лично сталкивались с «восходящим давлением», при этом почти три четверти заявили, что злоупотребления становятся все более частыми.
«Наличие схожих закономерностей в организациях разного размера указывает на системный поведенческий риск , а не на локальную культурную аномалию», — говорится в отчете об исследовании. «Это опровергает распространенные предположения о том, что давление на вышестоящее руководство более вероятно в плоских структурах, разветвленных бюрократических структурах или организациях, находящихся в процессе изменений. Масштаб не защищает организации от давления на вышестоящее руководство».
Другие исследования показали, что давление на подчиненных со стороны руководства может становиться все более распространенным явлением на рабочих местах и не является редким конфликтом между враждебно настроенными или несовместимыми начальниками и подчиненными, как это часто представляется.
Например, 80 процентов респондентов сообщили, что были свидетелями того, как другой руководитель становился мишенью для мести или просто подвергался злонамеренному обращению со стороны собственной команды. Однако, несмотря на то, что такие случаи антагонизма на уровне руководства наблюдались и даже сообщались, они часто не приводили к эффективному вмешательству со стороны коллег или директоров компаний, подвергающихся нападкам.
Одним из последствий такой низкой реакции стало то, что лишь 18 процентов участвующих руководителей заявили, что, по их мнению, они получат поддержку от высшего руководства, если их подчиненные начнут оказывать на них давление. Это, в свою очередь, привело к тому, что многие из руководителей, ставших объектом такого давления, стали сомневаться в собственном авторитете, способности принимать решения и положении в управленческой иерархии.
Неудивительно, что 66% респондентов, сообщивших о том, что были свидетелями или сами сталкивались с травлей со стороны руководства, также заявили, что это подорвало общие показатели компании. 81% сказали, что это привело к снижению доверия и морального духа на рабочем месте, 58% указали на снижение производительности , а почти 64% заявили, что это вызвало более высокую текучесть кадров на руководящих должностях.
Но учитывая явное иерархическое, управленческое и общее властное преимущество, которым обладают руководители на рабочем месте, как сотрудникам удается переломить ситуацию в свою пользу?
В отчете говорится, что это обычно происходило из-за того, что подчиненные тщательно готовили свои действия — иногда в группах — и часто преподносили их как обвинения в плохой работе или неэффективной коммуникации со стороны своего начальника.
Как утверждают респонденты, пережившие травлю со стороны вышестоящего руководства, после того, как подчиненные создали такую обстановку, эти сотрудники начали подрывать авторитет менеджеров с помощью сплетен или слухов, «саботажа или сокрытия информации» и общего пассивно-агрессивного поведения. По мере того, как это со временем порождало трения или конфронтацию, руководители говорили, что члены команды затем переходили к «официальным жалобам или претензиям, манипуляциям или газлайтингу», или к эмоциональной или социальной изоляции.
«Травля со стороны вышестоящего руководства редко проявляется как единичный, очевидный акт», — говорится в отчете. «Она разворачивается в виде кумулятивного поведения, которое может казаться законным само по себе, но со временем усиливается и причиняет вред. Руководители сообщают, что наиболее распространенные тактики травли со стороны вышестоящего руководства являются косвенными и скрытыми. Вместо того чтобы действовать в одиночку, те, кто травит вышестоящее руководство, выступают в роли дирижеров и архитекторов, координируя поведение через других».
Как респонденты и эксперты из компании Maureen Kyne рекомендуют компаниям защищаться от зарождающегося и распространяющегося в их коллективе «восходящего давления»?
95% участников опроса заявили, что важнейшим шагом является официальное признание существования «восходящего давления» в компаниях всех размеров и типов, а также понимание того, что, если с ним не бороться, оно, вероятно, станет такой же серьезной проблемой, как и токсичное поведение по отношению к сотрудникам. Без публичного признания проблемы работодатели не могут начать ее решать.
«Восходящее давление процветает в условиях неопределенности», — отмечается в отчете. «Данные показывают, что когда организации не могут назвать и понять этот риск, они несут издержки в виде потери лидеров и ослабления доверия, что приводит к увеличению юридических и финансовых рисков».
Как только проблема будет признана реальной и серьезной, респонденты заявили, что необходимо создать формальные корпоративные системы для рассмотрения жалоб руководителей на злоупотребления со стороны подчиненных.
В числе предложений по их созданию были разработка безопасных и прозрачных механизмов отчетности и расследования; обучение персонала, руководителей и членов совета директоров; процедуры оперативного и своевременного реагирования для предотвращения эскалации; внутренние возможности по консультированию и посредничеству; и, при необходимости, независимая консультативная поддержка.
«Организации, которые инвестируют в образование, структурированную оценку и своевременные меры, защищают лидерские качества до того, как ущерб станет необратимым», — говорится в заключении отчета. «Те, кто этого не делает, будут продолжать тихо, неоднократно и без необходимости терять своих самых способных лидеров. Запугивание сверху не является неизбежным. Оно распознаваемо, предотвратимо и управляемо».
Обновленные советы по лидерству от генерального директора Стефани Мехты
Комментариев нет:
Отправить комментарий